Tijd voor een herziening van de Wet Renault? Of toch niet?

Telkens wanneer er een collectief ontslag aangekondigd wordt, zoals begin dit jaar nog het geval was, flakkert de discussie omtrent een hervorming van de wet Renault terug op in de media en in de politiek. Moet deze bekende wet die ondertussen al meer dan twintig jaar bestaat herzien worden? 

Ter herinnering: de wet Renault werd ingevoerd op 13 februari 1998 en dankt haar naam aan de onverwachte sluiting van de autofabriek Renault in Vilvoorde. In februari 1997 moest de groep Renault, onder druk van de toenmalige Vlaamse minister-president, in allerijl een persconferentie bijeen roepen om de beslissing om de fabriek te sluiten aan te kondigen. Deze aanpak bracht twee grote pijnpunten aan de oppervlakte: de beslissing werd beschouwd als onomkeerbaar zonder de mogelijkheid tot overleg met vakbondsafgevaardigden en het personeel moest het nieuws bovendien vernemen via de pers.  

Om dergelijke toestanden in de toekomst te vermijden werd het daaropvolgende jaar de wet Renault gestemd. Deze wet verplicht werkgevers, die het voornemen hebben om over te gaan tot een collectief ontslag, om personeelsafgevaardigden vooraf op de hoogte te stellen en met hen te overleggen. Er mag met andere woorden geen sprake meer zijn van een beslissing, maar van een intentie en werknemers of hun vertegenwoordigers moeten als eerste op de hoogte worden gebracht. 

Hoewel de wet een duidelijke procedure rond de informatie-, consultatie- en onderhandelingsfases vooropstelt, bevat deze toch nog veel tekortkomingen. Dit zowel op vlak van communicatie, als de daadwerkelijke uitvoering van de procedure.  

• Het feit dat het personeel als eerste op de hoogte moet worden gesteld van de aankondiging van het collectief ontslag wordt vaak verkeerd begrepen: het vooraf inlichten van de werknemers laat het bedrijf nog niet toe om voorafgaandelijk verschillende politieke besluitvormers, vakbonden of andere economisch belangrijke actoren die zich opwerpen te waarschuwen. Ten onrechte uiteraard, want hierdoor worden zij vaak verrast door het nieuws, en dit omdat ze niet vooraf op de hoogte werden gebracht.  

• De intentie voelt kunstmatig aan: Doordat de wet een consultatiefase voorziet, moet alle geschreven en verbale communicatie voorwaardelijk zijn, wat leidt tot onduidelijke en complexe informatie die vaak als ‘gemaakt’ of artificieel wordt gezien. In een brief aan het personeel of in een persbericht zal je dan ook niet zelden ingewikkelde formuleringen kunnen lezen zoals: “Uitgaand van de hypothese dat deze intentie geconcretiseerd zou worden, zouden er gevolgen kunnen zijn voor XXX werknemers.” De vakbonden zien dit zelfs als ronduit hypocriet: volgens hen staat een intentie gelijk aan het nemen van de beslissing, alleen wordt het niet letterlijk gezegd. 

• Het aantal werknemers getroffen door de aankondiging wordt vaak overdreven: de wet bepaalt dat bedrijven verplicht zijn om het maximumaantal personen die hun baan kunnen verliezen aan te kondigen. Er wordt dus geen rekening gehouden met eventuele akkoorden gesloten tijdens het overleg of tijdens de onderhandelingen. Maar deze akkoorden kunnen net het aantal naakte ontslagen aanzienlijk verminderen: het behoud van bepaalde functies, bonussen voor vrijwillig vertrek, vervroegd pensioen, interne herplaatsing of overplaatsing naar een andere onderneming. Een befaamd voorbeeld van een bedrijf dat in eerste instantie 400 potentiële ontslagen had aangekondigd, maar na het beëindigen van de Renault–procedure “slechts” 80 mensen aan de deur moest zetten. Jammer genoeg is het vooral het eerste getal dat is blijven hangen.
   
• De wet voorziet een consultatieronde zonder tijdslimiet: een van de blijvende discussiepunten tussen werkgevers en vakbonden wanneer een mogelijke herziening van de wet ter sprake komt. De wet bepaalt dat de consultatiefase (waarin de gegrondheid van het plan en de gevolgen voor de werkgelegenheid aan bod komen) ongelimiteerd is in tijd, dit terwijl de onderhandelingsfase (waarin de voorwaarden van vertrek in het kader van het sociaal plan aan bod komen) wel een tijdslimiet heeft. Deze consultatieronde zonder tijdsbeperking kan ervoor zorgen dat vakbonden hier strategisch gebruik van maken door de vergaderingen te ‘rekken’, eindeloos veel vragen te stellen en telkens nieuwe tegenvoorstellen op tafel te leggen. Ook leidt dit tot besprekingen waarbij de verdediging van een bepaalde sector of een ideologisch debat meer aandacht krijgt dan de reorganisatie an sich. Bovendien worden de vakbonden, door het ontbreken van een tijdslimiet, ook niet aangespoord om over te gaan tot de onderhandelingsfase dewelke wel een tijdsbeperking met zich meedraagt. Hieruit volgt dat beide fases in werkelijkheid parallel verlopen. Doordat zo’n parallel verloop mogelijk is, biedt het vakbonden de gelegenheid om pas in te stemmen met het afronden van de consultatiefase als de onderhandelingen positief gevorderd zijn, of zelfs pas als deze al succesvol afgerond zijn.   

Hoewel de “wet Renault” een gevestigde procedure blijft, is het duidelijk dat zij op vele punten kan worden verbeterd om de communicatie te vergemakkelijken, waarbij steeds ruimte wordt gelaten voor sociaal overleg. Men mag niet vergeten dat de getroffen werknemers goed geïnformeerd moeten worden en liefst zo snel mogelijk duidelijkheid krijgen of ze al dan niet moeten vertrekken en onder welke (financiële) voorwaarden.