Whyte Opinion – L’Echo- September 2016

W Crisis: the first App for Crisis Communication – 22/06/16
June 22, 2016
Whyte is hiring
October 11, 2016

Opinion in L’Echo, about the Renault procedure, by Emmanuel Goedseels, partner at Whyte Corporate Affairs

  c-160907-l-echo-opinions-e-goedseels-la-loi-renault-la-loi-de-tous-le-emois-page-jpeg  

De Renaultwet: tussen emotie en procedure

De zogenaamde “Renaultwet” werd bijna twintig jaar geleden in het leven geroepen om de aankondiging en het proces van collectief ontslag in België te reguleren. Wanneer zo’n nieuws wordt bekendgemaakt, zoals vrijdag het geval was bij Caterpillar, stuiten ondernemingen vaak op scherpe kritiek. Hun communicatie wordt, ondanks de emotionele shock die hun beslissing teweegbrengt, al snel koud en onmenselijk genoemd. Vakbonden spreken over hardheid, terwijl politici zeggen dat bedrijven er onvoldoende aan denken hen vooraf te informeren. Kortom, een gebrek aan communicatie of zelfs slechte communicatie stuit iedereen tegen de borst.

De wet, die werd ingevoerd op 13 februari 1998, dankt haar naam aan de onverwachte sluiting van Renault-Vilvoorde een jaar daarvoor. In 1997 kondigde de groep Renault de sluiting van de fabriek aan en bracht daarbij toenmalig Vlaams minister-president Luc Van Den Brande op de hoogte. Deze aanpak zorgde voor twee grote valkuilen: het leek om een onherroepelijke beslissing te gaan en het personeel moest het nieuws vernemen via de pers, die zelf de informatie had verkregen via de minister-president. Om dit in de toekomst te vermijden werd het daaropvolgende jaar een wet gestemd met de paradoxale titel “wet houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling”. Deze bepaalt dat “wanneer de werkgever voornemens is tot collectief ontslag over te gaan, hij ertoe gehouden is de werknemersvertegenwoordigers voorafgaandelijk in te lichten en hen daarover te raadplegen; deze inlichting en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, met de vakbondsafvaardiging”. Met andere woorden, enerzijds spreken we over een voornemen in plaats van een beslissing en anderzijds moeten de werknemersvertegenwoordigers als eerste op de hoogte worden gebracht.

Hypocrisie?

In werkelijkheid worden deze lovenswaardige doelstellingen niet altijd in acht genomen. De Renaultwet is van toepassing bij elke vorm van collectief ontslag, zowel bij de sluiting van vestigingen of de stopzetting van economische activiteiten als bij een herstructurering. Het is duidelijk dat de onderneming die dit “voornemen” aankondigt overtuigd is van haar opzet en dat er zeer goede argumenten nodig zullen zijn om die te wijzigen. Hoe dan ook biedt de Renaultwet een kans om betrokken partijen in te lichten en met hen in overleg te gaan. Deze consultatiefase, die enkele maanden of, in het slechtste geval, meer dan een jaar kan duren, heeft als voordeel dat de beslissing onderbouwd moet zijn op strategisch niveau en op vlak van cijfermateriaal.

In het geval van een collectief ontslag gaat het inderdaad om harde communicatie. Het is echter zo dat de inhoud van de aankondiging hard is, niet de communicatie op zich. Wanneer ondernemingen informeren over hun intentie om tot collectief ontslag over te gaan gebeurt dit in een strikt gereguleerde context. Aangezien de werknemersvertegenwoordigers als eersten ingelicht moeten worden, is het verboden om het terrein voor te bereiden en met invloedrijke personeelsleden, vakbonden of beleidsmakers te spreken. Ook wanneer een minister, zelfs als het gaat om de eerste minister, zijn/haar verontwaardiging uit over het feit dat hij/zij niet vooraf geïnformeerd wordt, kan een onderneming niet tegemoetkomen aan diens wensen. Dit zou namelijk in strijd zijn met de wet, met het risico dat de procedure nietig wordt verklaard. Een surreële situatie, als we erbij stilstaan dat de Renaultwet na de sluiting van de fabriek in Vilvoorde net ontstaan is omdat een politicus de pers had ingelicht voordat het personeel van de fabriek op de hoogte was.

Politici die de Renaultwet kennen stellen zich vaak offensief op en maken veel ophef omdat zij niet de mogelijkheid hebben om de aandeelhouders en de directie van een bedrijf te ontmoeten. Soms zijn er wel voorafgaande contacten met de politieke wereld, een beslissing die elke onderneming afzonderlijk moet overwegen. Een moeilijke keuze, en vooral een kwestie van vertrouwen. Zo ondervond de directie van ArcelorMittal enkele jaren geleden grote moeilijkheden om een eerste overleg te plannen met het personeel en de vakbonden, omdat zij via gelekte informatie het nieuws moesten vernemen en niet bereid waren de onderhandelingen te starten.

Complexiteit

In tegenstelling tot wat velen denken, is het niet de bedoeling dat de befaamde Renaultwet een aankondiging van een collectief ontslag “menselijker” maakt. De ophef die zo’n aankondiging veroorzaakt is voornamelijk gekoppeld aan haar inhoud, niet de vorm ervan. Een onderneming kan heel diverse redenen hebben om over te gaan tot collectief ontslag en de Renaultwet zorgt ervoor dat de informatie- en overlegprocedure telkens binnen een gereguleerd kader plaatsvindt. De wet heeft veel sterke punten, maar elke medaille heeft een keerzijde. Indien, in het geval van Caterpillar, de sluiting van de vestiging op termijn het vertrek van het voltallige personeel met zich meebrengt, dan zal beroep doen op de Renaultprocedure, vooral bij minder drastische situaties zoals herstructureringen, verontrustender lijken dan het in werkelijkheid is. Aangezien het verplicht is om te informeren over hoeveel personen in aanmerking komen voor ontslag, geven bedrijven aan hoeveel werknemers maximaal hun job dreigen te verliezen. Dit soms overdonderende getal is vaak niet te vergelijken met het beperkte aantal naakte ontslagen op het einde van de Renaultprocedure. Sommige werknemers worden intern herschoold, anderen worden een brugpensioen toegekend en nog anderen kiezen ervoor om op vrijwillige basis te vertrekken.

Elke Renaultprocedure is verschillend, maar telkens gaat het om personen die mogelijk hun werk zullen verliezen. Een ernstige en zeer emotionele situatie, die door iedereen moet worden gerespecteerd. De inhoud van zo’n aankondiging kan niet veranderd worden, maar de communicatie ervan moet zo doeltreffend mogelijk gebeuren. Vaak gaat het om heel complexe mededelingen, en daar is de aankondiging van Caterpillar een van. Een multinational in de vuurlinie, een plaatselijk management dat op het laatste moment werd ingelicht, een Amerikaan die als vertegenwoordiger optreedt maar geen Frans spreekt, een allerlaatste en drastische maatregel, duizenden betrokken werknemers. Een worst-casescenario met alle ingrediënten om heel wat opschudding teweeg te brengen.

Emmanuel Goedseels

Partner

Whyte Corporate Affairs

Comments are closed.